#863 – Motivation. Woher kommt unser Antrieb.

Motivation. Woher kommt unser Antrieb?
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Motivation. Woher kommt sie? Warum haben wir so oft keine? Warum lassen sich andere nicht motivieren?

Diese Fragen beantworte ich dir heute in meinem Motivations-Podcast.

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#863 – Motivation. Woher kommt unser Antrieb.

Transkript

Motivation. Woher kommt unser Antrieb?

Moin aus Hamburg, hier ist der Thomas!

„Motivation. Woher kommt unser Antrieb?“ Das ist das Thema von heute, und die Antwort ist ganz einfach: Es liegt in unseren Genen. Damit kommen wir auf die Welt.

Unsere inneren Antreiber, unsere inneren Bedürfnisse sind genetisch bedingt, da kannst du gar nichts machen, kommst du mit auf die Welt.
  • Das ist – wenn du dir eine Zwiebel vorstellst – der Kern der Zwiebel. Da ist unsere DNA eingebrannt, da sind unsere PLD-s angesiedelt, Personal Life Driver, unsere intrinsische Motivation.
  • Und dann kommt die nächste Schicht bei dieser Zwiebel: Das sind dann Regeln und Werte, die uns auferlegt werden z.B. die Zehn Gebote.
  • Dann kommt wieder eine Schicht oben drauf auf diese Zwiebel: Das sind dann Glaubenssätze und Einstellungen, die wir von unseren Eltern und von unserem Umfeld übernehmen.
  • Dann kommt die nächste Schicht auf diese Zwiebel: das sind Wahrnehmung und Verhalten, also wir verhalten uns so wie andere Freunde, wie Klassenkameraden früher in der Schule, eben wie unser Umfeld, und das ist diese Gruppendynamik, durch die wir dann auch konditioniert werden.
  • Und dann kommen natürlich Methoden, Kenntnisse und Fähigkeiten oben drauf, dass ist im Grunde die sichtbare Hülle, aber das sind nicht wirklich wir, jedenfalls in ganz vielen Fällen nicht.

Das, was wir wollen, also unsere Personal Life Driver, unsere intrinsische Motivation, das ist uns eben in die Wiege gelegt, aber wie wir damit umgehen, wie wir das ausleben, das ist schon eine komplexe Angelegenheit, und es wird uns eben oftmals von den Eltern und von unserem Umfeld weggenommen, es wird unterdrückt.

Und wir gehen im Grunde auch davon aus, wir Menschen, dass wenn man schon mal was von intrinsischer Motivation gehört hat, dass doch alle irgendwie gleich ticken.

Nein, das ist nicht der Fall. Also, alle sollen vernünftig sein, weil ich vernünftig bin. Ne, wirst du nicht erleben. Alle sollen risikofreudig sein aus dem Grund, dass ich risikofreudig bin. Nein, wirst du nicht erleben, das ist nicht so. Und wir erfahren das manches Mal erst ganz schmerzlich, dass wir merken so: „Die anderen sind ja gar nicht so, wie ich es bin…“ Und sehr häufig versuchen wir auch die anderen, – ja, wenn wir wenig Kenntnisse oder gar keine Kenntnisse haben von der intrinsischen Motivation –, dann versuchen wir immer wieder mehr oder minder, dem anderen nachdrücklich unseren eigenen Antrieb aufzudrücken. Also Beispiel: Wenn wir eine hohe Aktivität haben und wenn du eine hohe Aktivität hast, aber noch nie was von intrinsischer Motivation gehört hast, dann ist es für dich ganz normal, dass du mit anderen Menschen darüber redest, sie sollen doch mal ihren Körper bewegen, sie sollen doch Sport machen, sie sollen entweder laufen, radfahren, schwimmen, irgendwas machen, Gymnastik, turnen oder so. Und du kannst nicht verstehen, warum andere Menschen zu dir sagen: „Bist du irre? Sport, das ist doch Mord. Ich nehme doch sogar in den ersten Stock den Fahrstuhl oder die Rolltreppe, wenn sie da ist. Ich habe überhaupt keine Lust, mich zu bewegen.“ Und du kannst das nicht verstehen.

Es liegt aber nicht daran, dass die anderen zu blöd sind, dich zu verstehen. Die wissen schon, dass das gesund machen kann, sich mehr zu bewegen oder auch gesünder zu essen als Beispiel, aber sie haben diesen inneren Antrieb nicht.

Und wir sind deswegen, weil wir den anderen nicht verstehen, manchmal blind eben für die Sichtweise oder für das Bedürfnis unseres Gegenübers, denn wir glauben so häufig, wenn ich so ticke wie ich ticke, da muss ja der andere genauso ticken wie ich. Ist allerdings nicht der Fall.

Wenn jetzt Eltern den Berufswunsch ihres Kindes oder Eheleute die Hobbys ihres Partners oder auch Teammitglieder den Arbeitsstil des Kollegen nicht akzeptieren, tja, dann liegt das in der Regel daran, dass sie nicht wissen, wie der andere wirklich tickt, und daraus entstehen Kommunikationsprobleme, die früher oder später jede Beziehung – ob es jetzt Eltern-Kind ist, Eheleute oder Partnerschaft oder natürlich auch Teammitglieder – schlimmstenfalls komplett ruinieren.

Und durch diesen blinden Fleck, dadurch, dass wir eben nicht wissen, wie der andere tickt, entsteht es z.B. in Unternehmen immer wieder so, dass – nehmen wir das Beispiel: Menschen, die Führung als PLD haben, also als Personal Life Driver, als persönlichen Lebensantrieb haben, Führungen in sich verankert, und die treffen jetzt auf Dienstleister – also Menschen, die Führung haben, wollen Menschen führen, und Menschen, die Dienstleistung in sich haben, wollen Menschen dienen. Da sind die Schwierigkeiten vorprogrammiert, denn während sich der Führer, ja, der Führer selber als erfolgsorientiert oder als sehr taff versteht, ja, werden sie von den Dienstleistern sehr häufig als herrisch oder auch sogar für machtgeil gehalten. Und umgekehrt sehen sich die Dienstleister, die sehen sich als „Ich bin ja sozial total verträglich, ich bin kommunikativ, ich bin partnerorientiert…“, allerdings werden sie dann von den Führungsorientierten als faul oder als gleichgültig betrachtet. Und all das passiert, wenn man die Kenntnisse der PLD-s nicht hat.

Und diese Konflikte aus der Eigen- und aus der Fremdwahrnehmung, tja, die kann man natürlich durch die Kenntnis seiner Personal Life Driver und eben die seines Gegenübers ausschließen und so Verständnis und Konsens erreichen, also Gemeinsamkeiten erreichen.

Und ohne das jetzt im Detail zu erklären, Fakt ist – ich erlebe das seit vielen Jahren –, Fakt ist: Konflikt oder Konflikte sind immer teuer und kosten Geld. Ich habe das x-fach erlebt bei Kunden von mir. Seine PLD-s zu kennen, das ist eine Investition, ja, die sich jeden Tag, wirklich jeden Tag mehrfach bezahlt macht, denn Konflikte entstehen gar nicht erst.

Es ist so extrem sinnvoll, die PLD-s seiner jetzigen Mitarbeiter zu kennen, denn dann werden Konflikte im Team reduziert.
Einige meiner Kunden machen es sogar so, dass – bevor sie sich endgültig für einen neuen Mitarbeiter entscheiden – dass sie in eine PLD-Analyse investieren.

Das heißt: Sie bekommen Bewerbungen für eine Stelle. Sie schauen, ok, wo kommt er oder sie her, wie jung oder wie alt, passen die so auf die Stelle. Auch von den Fähigkeiten, von der Ausbildung und so weiter. Und dann wird so ein bisschen reingefühlt: „Ja, ich glaube, Kandidat A, B oder C, also B ist ,glaube ich, der beste Kandidat. Und bevor dann die endgültige Entscheidung fällt, krieg ich einen Anruf „Hallo Thomas! Wir haben ausgewählt, B sollte passen, lass uns mal eine PLD-Analyse machen, und dann sehen wir, ob eben nicht nur das Fachliche, der Werdegang, das Alter oder die Herkunft passt, sondern eben diese Person tatsächlich intrinsisch zum Unternehmen passt.“ Und das ist eine Investition und spart langfristig wahnsinnig viel Geld, ohne das im Detail zu erklären. Denn wenn wir Konflikte bekommen, – und Konflikte sind weit verbreitet in allen möglichen Konstellationen, ja, Konflikte sind weit verbreitet überall –, und wenn wir die vermeiden können, tja, dann vermeiden wir natürlich auch eine ganze Menge Unglück. Und Unterschiedlichkeiten belasten jede Partnerschaft. Ein Team, das intrinsisch nicht zusammenpasst, führt immer zu einer hohen Fluktuation. Ja, das heißt also, Mitarbeiter kommen, Mitarbeiter gehen, Mitarbeiter kommen, Mitarbeiter gehen, Mitarbeiter kommen, Mitarbeiter gehen. Das ist teuer. Fluktuation von Mitarbeitern oder Fluktuation – so heißt das richtig – bei Mitarbeitern ist teuer. Man denkt immer so als Unternehmen: „Ach komm, dann schmeiß ich den halt raus, den Blödmann oder die Blödfrau. Wenn die keinen Bock mehr hat, besorge ich mir einfach einen anderen Mitarbeiter.“ Ja kannst du machen. Allerdings bis dieser neue Mitarbeiter wieder an dieser Stelle ist, wo der andere vorher war, dass er die internen Abläufe kennt, dass er mit den Kunden klarkommt und so weiter und sofort, mit den Kollegen, das dauert Zeit ohne Ende. Und darüber gibt es wissenschaftliche Untersuchungen. Das ist ungefähr das Zweieinhalbfache eines Jahresgehaltes, das jemand investiert, wenn er jemand rausschmeißt und einen Neuen einstellt. Oder, wenn jemand geht und ein Neuer gefunden werden muss. Das ist teuer. PLD-Analysen zu haben, ist wesentlich günstiger. Und im allerschlimmsten Fall können diese Konflikte ohne die Kenntnisse der PLD-s eben auch ein Unternehmen – wenn das Team nicht performt – ein Unternehmen in die Pleite treiben. Da brauchst du nicht Corona oder irgendetwas. Da treibst du dich selber in die Pleite, wenn dein Team nicht funktioniert. Mein reicher Impuls für dich, für dich ganz alleine:

Wenn du Arbeitnehmer bist und einen neuen Job suchst, ist das Beste, was du für dich tun kannst, deine PLD-s zu kennen, denn dann kannst du dich viel besser deinem neuen Wunscharbeitgeber verkaufen.

Du kannst punktgenau zeigen, warum du, warum genau du für diesen Job wirklich geeignet bist, denn die passende intrinsische Motivation ist viel wichtiger als dein Fachwissen. Und mein weiterer reicher Impuls ist eben auch: Wenn du ein Team hast von Mitarbeitern, – Männern und Frauen, bunt gemischt oder nur Männer oder nur Frauen –, macht es genauso Sinn, von den bestehenden Mitarbeitern die PLD-s zu kennen. Ich garantiere dir, dein Team wird wesentlich besser performen. Und jede Krise, die da ist, wird auch viel, viel leichter durchgestanden.

In dem Sinne, das war, ist und bleibt Thomas REICH.

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